Requisitos del despido disciplinario. La carta de despido

Por Tomás Martínez, abogado

La carta de despido es el instrumento a través del cual la empresa comunica al trabajador su decisión de dar por extinguida su relación laboral, ya sea por causas objetivas o disciplinarias. Sin embargo, esta comunicación es mucho más que una mera notificación, siendo necesaria una formal redacción y cumplimiento de una serie de requisitos que la Ley establece.
decimos que es de vital importancia debido a que la empresa no va a poder añadir posteriormente hechos o datos que no consten en la carta en aras de justificar el despido en una posible conciliación o un futuro procedimiento judicial.
A ello hay que añadir que la exposición de los hechos que motivan la decisión de la empresa debe ser clara, precisa y concreta, de modo que el trabajador pueda conocer y comprender estos hechos. Una carta de despido con motivos generales tiene un alto riesgo de ser impugnada por el trabajador, y es que impide a este defenderse frente a los hechos que figuran en ella, de modo que un juez podría declarar la improcedencia del despido por la indefensión que esta carta genera al no poder la empresa probar la veracidad de los motivos que se recogen en la carta de despido.
¿Cómo debe ser una carta de despido que cumpla con los requisitos que enumeramos? Analizaremos en este caso la carta por despido disciplinario, que tiene su origen en un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones contractuales.
Respecto a los requisitos formales del despido disciplinario, debe tenerse en cuenta que no requiere de preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido y no da derecho a indemnización alguna.
El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar este despido ante el Servicio de Relaciones Laborales competente en su provincia.
Exponemos a continuación los 6 requisitos que debe cumplir una carta de despido disciplinario:
1.- Qué: Debe explicarse de forma concreta todos y cada uno de los hechos cometidos del trabajador que han dado lugar a un incumplimiento grave de sus obligaciones conforme al convenio colectivo de referencia y Estatuto de los Trabajadores, indicando cómo han llevado a cabo dichos actos, identificando, por ejemplo en caso de ser el motivo del despido una pelea o discusión, las personas a las que hubiera insultado o agredido, qué dijo el trabajador, cómo agredió a la otra persona…etc.Indicar la fecha de los actos ocurridos y, si es posible, horas, en que el trabajador ha cometido cada uno de los actos anteriores.

3.- Dónde: La identificación del lugar o lugares donde se llevan a cabo los actos anteriores puede ser determinante. Si tienen lugar fuera del centro de trabajo, debe aportarse la dirección concreta, mientras que, si suceden en su interior, se concretará el cuarto y lugar en que tienen lugar. Si existieran testigos de lo ocurrido puede ponerse de manifiesto igualmente en la carta de despido.

4.- Cómo: La empresa debe informar en la carta de despido de cómo ha llegado los actos del trabajador a su conocimiento, cuidándose mucho de que los medios utilizados para su descubrimiento no vulneren el derecho a la intimidad de éste.

5.- Por qué: Debe ofrecerse una explicación de por qué los actos concretos realizados por el trabador suponen un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, siendo conveniente hacer referencia a las específicas disposiciones legales y convencionales que regulan esta cuestión.
E importante igualmente la redacción y exposición de los hechos recogidos en la carta de despido, debe guardar coherencia y estar bien redactada debido a que en el futuro será determinante en el caso de que el trabajador plantee una demanda.
En cualquier caso, la elaboración de una carta de despido, así como su interpretación, es una cuestión muy compleja que precisa de la ayuda de un experto en el tema, más aun teniendo en cuenta que una redacción descuidada de la misma puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por defectos formales.